Kıdem Tazminatı
İşçinin sigortası ve hakkı. Kıdem tazminatı, çalışanların iş hayatında karşılaştıkları önemli konulardan biridir ve birçok kişinin haklarını ve yükümlülüklerini düzenler. Bu yazımızda kıdem tazminatı hakkında merak edilen detaylara, kıdem tazminatının hangi çalışanlara ve hangi şartlarda ödenebildiğine, hesaplama yöntemlerine, istifa durumlarında tazminat haklarına, işverenlerin ödeme yükümlülüklerine, tazminatın vergisel boyutlarına, işçi üzerindeki finansal etkilere ve bu alanda sık karşılaşılan iş davalara kadar geniş bir çerçevede değinmekteyiz.
Yeni yasal düzenlemeler ve mevzuattaki değişikliklerle birlikte kıdem tazminatının nasıl etkileneceğine de yer vererek size güncel ve kapsamlı bir bilgi sunmayı hedefliyoruz. Her çalışanın bilmesi gereken bu temel haklar ve detaylarla ilgili bilgileri makalemizde bulabilirsiniz. İşçi tazminatı nedir, kimler yararlanabilir? Şartlar, hesaplama yöntemleri, istifa ve vergisel boyutlarıyla detaylı rehber. İşveren yükümlülükleri, davalar ve mevzuat değişiklikleri.
7000 Gün SGK prim günü olanlar bu uyarı size. Aynı iş yerinde veya farklı iş yerinde 7000 gün prim gününüz tamamlanmışsa hemen sgk gidip 7000 gün doldurduğunuza dair kıdem esas yazısı alarak bir dilekçe ile istifa ederek tazminat alabilirsiniz. Ama unutmayın 7000 gün sgk primi ve en az 1 yıl aynı iş yerinde çalışıyor olmanız gerekmektedir. Ayrıca Kıdem esas yazısını verirken şu kanun şu maddesine göre ve ekteki esas yazısına atıfta bulunarak istifa etmelisiniz. Tavsiye/yorum önce farklı bir iş yerinden iş bulup bu istifa işini yapınız.
Yorum/tavsiye ve görüşlerinizi bizlere yazabilirsiniz.
Tazminatı Nedir ve Kimler Hak Kazanır?
Kıdem Tazminatı, çalışanların işleriyle ilişkili olarak kazandıkları, belli şartlar altında işverenler tarafından ödenmesi gereken hukuki bir hak olarak tanımlanmaktadır. Hangi durumlarda ve kimlerin hak kazanacağı ise Türkiye İş Kanunu’nda detaylı bir şekilde açıklanmıştır.
Bu haklardan yararlanabilmenin temel koşulları arasında, çalışanın aynı işveren altında belirli bir süre sürekli olarak çalışmış olması yer alır. Bu süre genellikle en az bir yıl olarak kabul edilmekte olup, bu süre zarfında işçinin işveren tarafından ya da kendi isteği dışında işten çıkarılması gerekmektedir. Kıdem Tazminatına hak kazanılmasında işverenin işçiye karşı yasalara uygun davranmış olması da aranan şartlar arasındadır.
İşçilerin Kıdem Tazminatı ile ilgili alacakları, çalıştıkları her bir tam yıl için işverenler tarafından ödenen bir brüt maaş olarak hesaplanabilir. İş Kanunu, hangi koşulların karşılanması halinde tazminatın ödeneceğine dair çeşitli senaryolar sunar:
- İşveren tarafından işçinin kusuru olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi,
- İşçi tarafından, sağlık, iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzeri sebeplerle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilmesi,
- Belirli durumlarda işçinin emeklilik, ölüm ve evlilik gibi nedenlerle işten ayrılması.
| Çalışma Süresi | Hak Kazanılan Tazminat Miktarı |
|---|---|
| 1 Yıl | 1 Brüt Maaş |
| 5 Yıl | |
| 10 Yıl | 10 Brüt Maaş |
Özetlemek gerekirse, Kıdem Tazminatı, çalışanların çalıştıkları süre boyunca kazandıkları ve işten ayrılırken bazı şartlar altında işverenlerinden almayı hak kazandıkları önemli bir maddi haktır.
1 yıllık kıdem tazminatı ne kadar?
Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar? Kaç Para?
| Dönemi: | Tutarı: |
| 01 Ocak 2024 – 30 Haziran 2024 | 35.058,58 TL |
| 01 Temmuz 2023 – 31 Aralık 2023 | 23.489,83 TL |
| 01 Ocak 2023 – 30 Haziran 2023 | 19.982,83 TL |
| 01 Temmuz 2022 – 31 Aralık 2022 | 15.371,40 TL |
| 01 Ocak 2022 – 30 Haziran 2022 | 10.848,59 TL |
| 01 Temmuz 2021 – 31 Aralık 2021 | 8.284,51 TL |
| 01 Ocak 2021 – 30 Haziran 2021 | 7.638,96 TL |
| 01 Temmuz 2020 – 31 Aralık 2020 | 7.117,17 TL |
| 01 Ocak 2020 – 30 Haziran 2020 | 6.730,15 TL |
| 01 Temmuz 2019 – 31 Aralık 2019 | 6.379,86 TL |
| 01 Ocak 2019 – 30 Haziran 2019 | 6017,60 TL |
| 01 Temmuz 2018 – 31 Aralık 2018 | 5.434,42 TL |
| 01 Ocak 2018 – 30 Haziran 2018 | 5.001,76 TL |
| 01 Temmuz 2017 – 31 Aralık 2017 | 4.732,48 TL |
| 01 Ocak 2017 – 30 Haziran 2017 | 4.426,16 TL |
| 01 Temmuz 2016 – 31 Aralık 2016 | 4.297,21 TL |
| 01 Ocak 2016 – 30 Haziran 2016 | 4.092,53 TL |
| 01 Eylül 2015 – 31 Aralık 2015 | 3.828, 37 TL |
| 01 Temmuz 2015 – 31 Ağustos 2015 | 3.709, 98 TL |
| 01 Ocak 2015 – 30 Haziran 2015 | 3.541,37 TL |
| 01 Ocak 2014 – 31 Aralık 2014 | 3.438,22 TL |
| 01 Temmuz 2013 – 31 Aralık 2013 | 3.254,44 TL |
| 01 Ocak 2013 – 30 Haziran 2013 | 3.129,25 TL |
| 01 Temmuz 2012 – 31 Aralık 2012 | 3.033,98 TL |
| 01 Ocak 2012 – 30 Haziran 2012 | 2.917,27 TL |
| 01 Ocak 2011 – 30 Haziran 2011 | 2.623,23 TL |
| 01 Temmuz 2010 – 31 Aralık 2010 | 2.517,01 TL |
| 01 Ocak 2010 – 30 Haziran 2010 | 2.427,04 TL |
| 01 Temmuz 2009 – 31 Aralık 2009 | 2.365,16 TL |
| 01 Ocak 2009 – 30 Haziran 2009 | 2.260,05 TL |
| 01 Temmuz 2008 – 31 Aralık 2008 | 2.173,18 YTL |
| 01 Ocak 2008 – 30 Haziran 2008 | 2.087,92 YTL |
| 01 Temmuz 2007 – 31 Aralık 2007 | 2.030,19 YTL |
| 01 Ocak 2007 – 30 Haziran 2007 | 1.960,69 YTL |
| 01 Temmuz 2006 – 31 Aralık 2006 | 1.857,44 YTL |
| 01 Ocak 2006 – 30 Haziran 2006 | 1.770,63 YTL |
| 01 Temmuz 2005 – 31 Aralık 2005 | 1.727,15 YTL |
| 01 Ocak 2005 – 30 Haziran 2005 | 1.648,90 YTL |
| 01 Temmuz 2004 – 31 Aralık 2004 | 1.574.740.000 TL |
| 01 Ocak 2004 – 30 Haziran 2004 | 1.485.430.000 TL |
Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?
İşçinin çalıştığı süre boyunca kazandığı ve işverenin belirli şartlar altında ödemesi gereken bir hak olarak tanımlanabilir. Bu hak, işçinin işten çıkarılma, işyerinin kapanması gibi durumlarla karşılaştığında, finansal güvenlik sağlamak amacıyla devreye girer. Özellikle kıdem tazminatı alma şartları, işçi ve işveren arasında önemli tartışma konularındandır.
İlk olarak, kıdem tazminatı alma hakkı; işçinin en az bir yıl süreyle aynı işveren altında çalışmış olması gerektiğini belirtmek gerekmektedir. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda haklı bir sebep olması şarttır. İstifa etme durumlarında genellikle kıdem tazminatı ödenmemektedir, ancak bazı istisnai durumlar, örneğin sağlık problemleri gibi özel sebepler bu durumu değiştirebilir.
Kıdem tazminatı şartları yalnızca çalışma süresi ve işten ayrılma koşulları ile sınırlı değildir. Aşağıda, bu haklardan bazıları ve ilgili durumlar hakkında detaylı bilgi veren bir tablo bulabilirsiniz:
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Çalışma Süresi | İşçinin, işverenle en az 1 yıl süreli çalışmış olması gerekmektedir. |
| İşten Çıkarılma | İşçinin, işveren tarafından işten çıkarılması gerekmekte ve bu durumun haklı bir sebep içermesi şarttır. |
| İstisnai Durumlar | İstifa durumunda genellikle kıdem tazminatı ödenmez fakat sağlık gibi ciddi problemler istisna teşkil edebilir. |
- İşçinin, şirket politikaları veya ekonomik kriz gibi sebeplerle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- Yasal düzenlemeler, işçinin çalışma sürelerini ve tazminat haklarını koruyacak şekilde düzenlenmiştir.
- Kıdem tazminatı, işçinin ekonomik güvenliğini sağlamada oldukça kritik bir role sahiptir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemleri
Çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri de Kıdem Tazminatı hesaplama yöntemleridir. Bu hesaplama, çalışanın iş yerinde geçirdiği süre, aldığı maaş ve bazı kanuni faktörlere bağlı olarak değişkenlik gösterir. Öncelikle, bir çalışanın Kıdem Tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl süreyle aynı işveren altında çalışmış olması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı hesaplama formülü; çalışanın son brüt maaşının, çalışma süresi boyunca her tam yıl için ödenen günlük brüt maaşının 30 katı alınarak hesaplanır. Örnek vermek gerekirse, bir çalışanın aylık brüt maaşı 5.000 TL ve 10 yıl süreyle çalışmışsa, hesaplama şu şekilde yapılır: 5.000 TL / 30 gün = 166.67 TL. Bu günlük kazanç 10 yıl süresince 30 ile çarpılır, yani 166.67 TL x 30 x 10 = 50.001 TL Kıdem Tazminatı tutarı ortaya çıkar.
Bu hesaplamalar yapılırken bazı ek ödemeler (mesai ücretleri, primler vb.) da dikkate alınabilir, ancak bu durum işveren ile yapılan sözleşmenin detaylarına bağlıdır. Kıdem Tazminatı hesaplaması yapılırken, çalışanın hangi şartlarda ayrıldığına (istifa, çıkarılma vb.) göre değişiklikler olabileceğini unutmamak gerekir.
| Çalışma Süresi (yıl) | Aylık Brüt Maaş (TL) | Hesaplanan Kıdem Tazminatı (TL) |
|---|---|---|
| 5 | 3,000 | 45,000 |
| 10 | 4,500 | 135,000 |
| 20 | 6,000 | 360,000 |
- İşe giriş tarihi ve çıkış tarihi arasındaki sürenin tam olarak hesaplanması gerekmektedir.
- Maaş hesaplamalarında brüt maaşın dikkate alınması şarttır.
- Kıdem Tazminatı hesaplaması yapılırken izinler ve mazeret günleri gibi unsurların göz ardı edilmemesi gerektiği unutulmamalıdır.
İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı
Çalışanlar tarafından en çok merak edilen konulardan biri, istifa ettikleri durumda Kıdem Tazminatı hakkı kazanıp kazanamayacaklarıdır. Genel olarak, istifa durumunda Kıdem Tazminatı hakkının oluşmaması esastır; ancak bazı istisnai durumlar bu genel kuralın dışında kalabilir. Örneğin, belirli şartlar altında yapılan istifa sonucunda çalışanın tazminat alma hakkı doğabilir.
Kıdem Tazminatı alma hakkı kazanabilmek için, mevzuatımızda belirtilen bazı istisnai haller bulunmaktadır. Örneğin, ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle işten ayrılanlar ya da çalışanın işveren tarafından ahlaka aykırı davranışlarla karşılaşması gibi durumlar, istifa ettikten sonra dahi Kıdem Tazminatı hakkının kazanılmasını sağlayabilir. Bu özel durumlar, işçi lehine değerlendirilerek, hak kaybını önlemek adına devreye girer.
Aşağıdaki tablo, istifa durumlarında Kıdem Tazminatı hakkının kazanılıp kazanılmadığına dair detayları özetlemektedir:
| İstifa Nedeni | Kıdem Tazminatı Hakkı |
|---|---|
| Ciddi Sağlık Problemleri | Evet |
| Ailevi Nedenler | Şartlara Bağlı |
| Ahlaka Aykırı Davranışlar | Evet |
| Kişisel Nedenler | Hayır |
Yukarıdaki örneklerde görüldüğü üzere, istifa sebepleri ve meydana gelen durumlar doğrultusunda Kıdem Tazminatı hakkı değişkenlik gösterebilir. Özellikle işçinin sağlığı ve ailevi nedenler gibi haklı gerekçeler, istifa kararını meşru kılarak, tazminatın ödenmesini mümkün kılabilir. 7000 gün sigorta priminiz varsa emeklilik şartlarından dolayı tazminatınızı alabilirsiniz.
İşverenin Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülükleri
İşverenlerin, çalışanlarının hak ettikleri Kıdem Tazminatı ödemelerini yerine getirme konusunda önemli yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülükler, işverenin ve çalışanın karşılıklı hak ve sorumluluklarının bir parçasıdır. Türkiye İş Kanunu kapsamında detaylı olarak yer alan bu yükümlülükler, işçinin çalışma süresi, işten ayrılma şekli ve diğer önemli faktörlere bağlı olarak değişiklik gösterir.
İşverenin Kıdem Tazminatı ödeme yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda, çalışanlar çeşitli yasal yollara başvurabilir. İlk olarak, işverenle anlaşmazlıklar çözmeye çalışırken, resmi kanallardan da destek alınabilir. Eğer işveren yükümlülüklerini yerine getirmezse, çalışanlar iş mahkemelerine başvurarak haklarını arayabilirler. Bu süreç genellikle zaman alıcı ve masraflı olabilir, dolayısıyla işverenlerin yasal yükümlülüklerini zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirmeleri tavsiye edilir.
Aşağıdaki tablo, işverenin Kıdem Tazminatı ödeme yükümlülüklerinin özetini içermektedir:
| Şart | Yükümlülük |
|---|---|
| Çalışanın İşten Ayrılma Tipi | Haklı sebep olmadan işten ayrılma durumunda ödeme yapma zorunluluğu |
| Çalışma Süresi | En az 1 yıl süreyle çalışmış olmak |
| Hizmet Akdi | Normal şartlarda sona erme veya işverenin haksız feshi |
Özetle, işverenlerin Kıdem Tazminatı ödemelerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmeleri, işçi-işveren ilişkilerinin sağlıklı sürdürülmesi adına büyük önem taşır. Bu yükümlülükler, iş hukuku kapsamında detaylı bir şekilde ele alınırken, işverenler bu yükümlülükler konusunda dikkatli olmalıdır.
Kıdem Tazminatı Almanın Vergisel Boyutları
Kıdem Tazminatı almanın vergisel boyutları, işçi ve işverenler için önemli bir konudur. Türkiye’de alınan kıdem tazminatı, gelir vergisi kanunları çerçevesinde belirli koşullar altında vergiden muaf tutulabilmektedir. Ancak, bu muafiyetin uygulanabilmesi için bazı kriterlerin yerine getirilmiş olması gerekmektedir.
Bu bağlamda, kıdem tazminatı ödemeleri, belirli bir süre aynı işveren altında çalışmış olan çalışanlara yapılan ödemelerdir. Mevcut mevzuata göre, çalışanın işten çıkış nedeni bu ödemenin vergi muafiyeti açısından kritik bir değerlendirme noktasıdır. Örneğin, işveren tarafından iş akdinin haklı nedenlerle sonlandırılması durumunda, yapılan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden muaf tutulabilir.
İşçinin kıdem tazminatı hakkını tam olarak anlaması ve bu hakların vergisel avantajlardan yararlanabilmesi için aşağıdaki maddeler dikkate alınmalıdır:
- Kıdem Tazminatı alınabilmesi için minimum çalışma süresi olan 1 yıl şartını tamamlamış olmak.
- İşten ayrılış sebebinin İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenler arasında olması.
- Tazminatın hesaplanmasında, çalışılan süre ve son alınan brüt maaş üzerinden yapılan hesaplamaların doğru yapılması.
| Unsur | Detay |
|---|---|
| Çalışma Süresi | Minimum 1 yıl |
| İşten Ayrılış Sebebi | Haklı Nedenler |
| Vergi Muafiyeti | Şartlara Bağlı |
Vergi mevzuatı çerçevesinde, Kıdem Tazminatı‘nın doğru hesaplanması ve şartlara uygun olması halinde, işçi bu ödemenin büyük bir kısmını vergi avantajı olarak değerlendirebilir. Bu, özellikle uzun süreli çalışmalar sonucunda işten ayrılan çalışanlar için önemli bir mali katkı sağlar.
Tazminatın İşçi Üzerindeki Finansal Etkisi
Kıdem tazminatı, çalışanlar için önemli bir finansal güvence kaynağıdır. Çalışan bir kişi, belirli koşullar altında işten ayrıldığında, kariyeri boyunca kazanılmış hakları temsil eden bu tazminatı alabilir. Bu tazminat, hem işçinin gelecekteki ekonomik güvenliğini hem de o anki yaşam standartlarını doğrudan etkileyebilir.
Tazminatın finansal etkilerini daha iyi anlamak için bazı önemli noktaları sıralayabiliriz:
- Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresine ve son aldığı maaşa göre hesaplanır, bu da uzun süre aynı işverenle çalışan kişiler için finansal birikim anlamına gelir.
- Alınan tazminat, işçinin kariyer değişikliği yapması ya da bazı acil durumlar için finansal bir tampon görevi görür.
- Tazminat, işçinin emeklilik planlaması üzerinde de önemli bir etkiye sahiptir; birikimlerine ek olarak güvenli bir geçiş sağlar.
Ayrıca, kıdem tazminatı aldıktan sonra işçilerin finansal geleceğini nasıl yönlendirecekleri konusu da büyük önem taşır. İşten ayrılma sonrasında doğru yatırım ve finans yönetimi, bu tazminatın getirisini maksimize edebilir. Aşağıda, tazminat kullanımı için bazı öneriler verilmiştir:
Bu Tazminatı Davalarında Sık Karşılaşılan Sorunlar Kıdem Tazminatı davaları, iş hukuku alanında sıkça karşılaşılan ve karmaşık yasal süreçleri içeren davalar arasında yer almaktadır. Çalışanlar tarafından haklarının tam olarak anlaşılmaması veya yanlış bilgilendirme sonucu, bu tür davalar genellikle çeşitli zorluklarla karşı karşıya kalabilir. İşveren ve çalışan arasında anlaşmazlıkların oluşması, fazlalığı zaman İşçi tazminatı hesaplamalarında ortaya çıkan ihtilaflardan kaynaklanmaktadır. Bazı sık karşılaşılan sorunlara örnek olarak, hizmet süresinin hesaplanmasında yaşanan uyuşmazlıklar, tazminatın miktarının belirlenmesi konusunda farklı yorumlar ve işverenin ödeme yapmaktan kaçınma eğilimleri sayılabilir. Ayrıca, iş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde yeterli ve doğru bilgi verilmemesi de işçinin haklarını koruma noktasında ciddi problemler yaratabilir. Kıdem tazminatı dağıtımında yaşanan genel sorunlar aşağıdaki gibidir:
- Hizmet sürelerinin yanlış hesaplanması ve bu durumun tazminat miktarına etkisi.
- İşverenin ödeme yapmamak için kanuni boşluklardan yararlanma çabaları.
- İşçinin çalışma süresince aldığı izinlerin kaydının uygun olmamış olması ve bu durumun hesaplamalara etkisi.
Yeni Mevzuat ve İşçi Tazminatı Değişiklikleri Yakın zamanlarda yapılan yasal düzenlemeler, Kıdem Tazminatı ile ilgili bir dizi değişikliği beraberinde getirmiştir. Bu değişiklikler, hem işverenlerin hem de çalışanların haklarını etkileyen önemli unsurları içermektedir. Özellikle, işçilerin Kıdem Tazminatı alma şartları ve hesaplama metodolojilerinde yapılan ayarlamalar, tazminat haklarına erişim sürecini direkt olarak etkilemektedir.
Değişikliklerden biri, Kıdem Tazminatı‘nın hesaplanmasında kullanılan temel ücret ve çalışma süresi kriterlerini güncellemesidir. Bu güncellemeler, işçinin çalışma koşullarının ve yaşam standartlarının daha iyi yansıtılması açısından kritik önem taşımaktadır. Yasal düzenlemeler, şeffaflığı artırma ve işçi haklarını koruma amacı güden detayları da barındırmaktadır.
- İşçi Tazminatı hesaplama yöntemlerinin standardizasyonu.
- İşçi tazminatı alabilmek için gereken minimum çalışma süresinin yeniden tanımlanması.
- İşverenlerin yükümlülüklerindeki ve yasal sorumluluklarındaki değişiklikler.
Genel olarak, bu değişiklikler mevcut mevzuatı güncellerken, çalışanların korunmasını ve işverenlerin adaletli bir şekilde yükümlülüklerini yerine getirmesini hedeflemektedir. Bu nedenle, hem işverenlerin hem de çalışanların yeni düzenlemeler hakkında bilgi sahibi olması büyük önem taşır.
| Yatırım Türü | Beklenen Getiri | |
|---|---|---|
| Gayrimenkul | %5-10 arası | |
| Borsa Yatırımları | %10-15 arası | |
| Altın | %2-5 arası | |
| Sorun | Detay | |
| Hesaplama Hataları | Tazminat Miktarının Hatalı Belirlenmesi | |
| Kanuni Boşluklar | İşverenin Ödeme Yapmaktan Kaçınması | |
| İzin Kayıtları | İşçinin İzinlerinin Yanlış Kaydedilmesi | |
| Madde | Açıklama | Etki |
| 1 | Hesaplama yöntemlerinin güncellenmesi | İşçiler için daha adil tazminat hesaplaması |
| 2 | Minimum çalışma süresi değişikliği | Daha fazla işçinin tazminat hakkı kazanması |
| 3 | İşveren yükümlülüklerinde güncelleme | İşverenlerin yasalara uyumu konusunda daha kesin çerçeve |
İşçi tazminatı HESAPLAMA Alma şartları nelerdir? 7000 gün, kadınlarda evlilik ve 3600 gün.
Emekli olmadan tazminatı alma şartları nelerdir? İ şe ilk defa başlanan tarihe göre değişiyor. İşe giriş tarihine göre koşullar şöyle:
– 8 Eylül 1999’dan önce işe girenler: 15 yıl sigorta, 3600 gün prim.
– 9 Eylül 1999-30 Nisan 2008 tarihleri arasında işe girenler: 25 yıl sigortalık süresi, en az 4500 gün prim.
– 1 Mayıs 2008’den sonra işe girenler: 25 yıl sigortalılık, en az 5400 gün prim.
– 9 Eylül 1999’dan sonra işe girenler: Sigortalılık süresi şartı aranmaksızın 7000 prim günü
– 9 Eylül 1999 tarihinden sonra işe başlayanlar erkekler emekli olmadan kıdem tazminatını alma hakkını 2024 yılından itibaren elde edecek. 9 Eylül 1999 tarihinden sonra işe başlayanlar kadınlar kesintisiz 7000 gün çalışmışlarsa 2019 yılında tazminat alma hakları kazanmışlardır.
Kıdem tazminatı tavanı neye göre belirlenir? Memur maaşlarına göre.
